Preguntas Frecuentes sobre la Nueva Ley de Inclusión Laboral (Ley 21.275) – Explicado por nuestra Experta: Natalia Inostroza
Actualizado en: 01/12/2025
La Ley de Inclusión Laboral 21.275 introduce nuevas obligaciones para las empresas con 100 o más trabajadores, reforzando el rol de la inclusión dentro de la gestión de personas. A continuación, nuestra experta Natalia Inostroza aclara las principales dudas y explica cómo las organizaciones pueden cumplir la normativa de forma eficiente y sostenible.
¿Qué es la Ley 21.275 y en qué se diferencia de la Ley 21.015?
La Ley 21.275 complementa y amplía la conocida Ley 21.015, que establece la “cuota de inclusión laboral” para personas con discapacidad.
Mientras la Ley 21.015 se centra en la contratación, la Ley 21.275 apunta a asegurar una inclusión real, promoviendo políticas internas, capacitación y nuevas responsabilidades en gestión de personas.
Objetivo central de la Ley 21.275:
Garantizar la igualdad de oportunidades y promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa para personas con discapacidad.
¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la Ley 21.275?
Las empresas que cuentan con 100 o más trabajadores deben cumplir con cuatro obligaciones principales:
1. Contar con un Gestor o Gestora de Inclusión Laboral
La empresa debe tener al menos una persona certificada por ChileValora como Experto en Inclusión Laboral.
Este rol se integra al área de Recursos Humanos como responsable de implementar prácticas inclusivas.
2. Diseñar y declarar una Política de Inclusión Laboral
Cada enero, la empresa debe informar a la Dirección del Trabajo sobre su Política de Inclusión y las acciones implementadas para garantizar igualdad de oportunidades.
3. Ejecutar un Plan Anual de Capacitación
Las organizaciones están obligadas a desarrollar programas de capacitación en inclusión laboral, orientados a sensibilizar y preparar a los equipos para trabajar de manera inclusiva y libre de discriminación.
4. Verificar que todas las actividades internas y externas sean inclusivas
Todas las actividades de la empresa —incluyendo eventos, capacitaciones, reclutamiento y comunicaciones— deben cumplir tanto la Ley 21.275 como la Ley 20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad.
¿Qué sucede si la empresa no cumple con la normativa?
El incumplimiento puede derivar en multas entre 24 y 60 UTM, dependiendo del tipo de falta y del tamaño de la empresa.
Entre los incumplimientos más frecuentes se encuentran:
- No contar con un Gestor/a de Inclusión certificado.
- No presentar la Política de Inclusión Laboral.
- No ejecutar el Plan Anual de Capacitación.
- No cumplir con la cuota de contratación (Ley 21.015).
- No reportar en enero la comunicación electrónica obligatoria.
¿Cómo regularizar el cumplimiento si la empresa está atrasada?
El proceso recomendado incluye:
🔹 1. Diagnóstico de Diversidad e Inclusión
Permite identificar brechas, necesidades y prioridades para ajustar el cumplimiento normativo.
🔹 2. Elaboración del Plan y Política de Inclusión
Incluye acciones estratégicas, protocolos, responsables y métricas de seguimiento.
🔹 3. Desarrollo del Plan de Capacitación
Asyste ofrece programas especializados que pueden financiarse con Franquicia SENCE, facilitando el cumplimiento sin afectar el presupuesto de la empresa.
🔹 4. Acompañamiento del Gestor de Inclusión Laboral
Brinda apoyo para la implementación sostenida y la mejora continua
Tendencias y contexto de la Inclusión Laboral en Chile
La inclusión laboral ha evolucionado desde un enfoque de cumplimiento básico hacia la gestión de diversidad corporativa, valorizando entornos laborales accesibles, respetuosos y libres de discriminación.
Las empresas que adoptan estrategias de inclusión obtienen beneficios como:
- Mejor clima laboral
- Mayor innovación
- Percepción positiva de marca
- Reducción de riesgos legales
Recomendaciones para una inclusión sostenible
- Declarar la Política de Inclusión cada enero ante la Dirección del Trabajo.
- Actualizar los programas de capacitación según la realidad de la empresa.
- Integrar la inclusión en la estrategia de RRHH.
- Realizar evaluaciones periódicas del plan implementado.
- Mantener un enfoque humano, participativo y transversal.
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